HR Raige Bait auf der OMR: Alles was LinkedIn nicht hören will. - mit Marc Weindinger

00:00:00: Kurze, das Klemer.

00:00:01: Diese Folge und auch einige andere kommen von der OMR.

00:00:03: D.h.,

00:00:03: die Soundqualität ist aber nicht so gut wie sonst auch.

00:00:07: Verzeiht's uns bitte!

00:00:08: Aussehen haben wir nicht alle Spiele, wie zum Beispiel ein Feier gemacht.

00:00:11: Struktur sieht ein bisschen anders aus.

00:00:13: Genießt ihr Folgen und beim nächsten Mal wieder in

00:00:14: voller Qualität.

00:00:16: Und ich glaube da muss man sehr quasi dieses hart-undherzlich kombinieren bei was du oft gar keinen Fall willst.

00:00:21: Ist eine krasse Angstkultur, weil dann traut sich keiner mehr was.

00:00:24: Das ist ja auch in den Nordkorea.

00:00:25: Ich glaube, Remote nimmt sehr viel zwischenmenschliche Themen weg.

00:00:30: Ich glaube Remote nimmt Mentorship weg.

00:00:34: Remote nimmt vor allem auch Energie weg.

00:00:36: Soziopathen sind die besseren Führungskräfte!

00:00:44: Hi Leute, herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Hire of Fire.

00:00:48: Wir sind auf der OMR wie man sieht und ich bin heute mit Marc Weindinger.

00:00:52: Marc ist eine der besten Marketer in der e-commerce Branche in Deutschland.

00:00:55: Eine echte Legende.

00:00:57: Alle Leute kennen ihn.

00:00:58: Er hat unter anderem Schema M gegründet einer der besten Performance Marketing Agenturen, schon immer am Start und nebenbei Tracify.

00:01:06: Marc mit was für Kunden arbeitet ihr so?

00:01:09: Ich muss mich dran gewöhnen welche Kamera ich schon muss.

00:01:12: Das ist auf jeden Fall crazy.

00:01:13: Kannst du auch mich angucken!

00:01:14: Ja stimmt eigentlich.

00:01:16: Vielen Dank für die Vorstellung.

00:01:18: Wir betreuen u.a.

00:01:19: Blackroll, Everdrop, Rosenthal Organics also viele von diesen Bekannten Scale-Ups im deutschen E-Commerce Bereich sind da auch schon seit Jahren mit drin, also haben quasi irgendwie den Rosenthal Organics von fünf bis zehn Millionen begleitet.

00:01:33: zu jetzt.

00:01:36: auch einen deutlich niedrigeren Umsatz als jetzt zu der Größe, die sie jetzt haben.

00:01:42: Aber auch zum Beispiel begleite ich sehr intensiv Claw XXV.

00:01:45: Die haben wir quasi von Null mit aufgebaut.

00:01:48: und ja da mit denen arbeiten wir sehr intensif zusammen.

00:01:51: Und das sind so die Kunden, mit denen wir arbeiten in einer sehr intensiven Boutique-Betreuung.

00:01:56: Genau, haben so zwischen fünfundzwanzig und dreißig Kunden und fokussieren uns da voll und ganz auf paid social

00:02:02: Mega!

00:02:03: Und bei Glock habt ihr auch gerade mit Sarah Jessica Parker gearbeitet.

00:02:05: Hat sie erzählt, habe wir jetzt gerade veröffentlicht von ein paar Tagen... Alter Schwede das ist echt heftig.

00:02:10: Man muss Big Moves machen.

00:02:11: Ja also ich glaube somit einer der heftigsten Personen die eine deutsche Disziplin je vor der Kamera hatte?

00:02:17: Ich glaube die heftigste.

00:02:19: Mir ist in den letzten drei vier Jahren niemand eingefallen wo man sagen kann okay da wurde wirklich einen A-List Weltstar genommen Und den als Brandtestimonial da eingehend mit reingenommen.

00:02:31: Also ich finde, sie passt hervorragend und ich bin sehr gespannt und wir werden das auch absolut leveragen über die nächsten Jahre.

00:02:39: Ich freue mich drauf, dass Hagelsus werden wird.

00:02:41: Ich glaube, ich bin nicht die Ziel-audience.

00:02:43: Vielleicht ja trotzdem.

00:02:44: Stichwort Amerika!

00:02:45: Wir haben heute ein cooles Thema mitgebracht.

00:02:47: Wir sind ja beide so Airteam Red Pill.

00:02:49: Mitarbeiter müssen tatsächlich arbeiten.

00:02:51: eine Firma muss auch profit machen, wenn Link immer was anderes behauptet.

00:02:55: Daher, was wir heute haben ist dass wir jeder so ein paar Aussagen mitgebracht haben.

00:02:59: Vor allem von amerikanischen Gründern.

00:03:00: kann auch was deutsches sein ich habe auch einen britischen dabei und diskutieren einfach fast die Jungs im mittels zu behaupten ja

00:03:07: das der podcast ist ja so bisschen entstanden weil ich gesagt hab mir geht die die sehr soft link in hr film schiene Kann ich mich nicht so stark identifizieren.

00:03:19: Ich kann mich eher krass mit der amerikanischen Kultur identifiziert.

00:03:24: Ja, ich habe mir auch mal ganz genau angeschaut quasi wie haben eigentlich man sieht ja jetzt im Google richtig viele Mitarbeiter Benefits und so sehr exakt mal lose Leine.

00:03:37: aber wenn du dir anschaust auch bei anderen Unternehmen Meta Microsoft, wie wurden die eigentlich aufgebaut und was hatten die damals für eine Kultur?

00:03:45: Und wir hatten Bill Gates oder Steve Jobs.

00:03:48: Die Unternehmen nach vorne gepiegt ist das komplett anders als heute.

00:03:52: Ich finde, dass ein großes Problem ist, dass viele kleine Unternehmen wie wir zum Beispiel, wir denken dann, wir müssten so sein wie Google.

00:03:59: Das Ding ist, Google kann sich das leisten.

00:04:03: Du merkst auch, dass es einen krassen Shift gibt aktuell.

00:04:07: Und ich glaube deswegen habe ich dir geschrieben wenn wir mal ein Podcast machen lass uns mal ein bisschen das aufrutteln, mal ein paar kontroverse Statements

00:04:15: mit sein bringen.

00:04:16: Ein bisschen Ragebatten vielleicht sogar und so ein bisschen diese amerikanische Kultur und wie diese wirklich viel erfolgreichere muss man sagen viel erfolgreicheren Firmen ihre Teams aufbauen und wie einfach da die Kultur ist.

00:04:34: Das mal ein bisschen kommentieren, das finde ich super spannend!

00:04:36: Und ich finde, dass fehlt in Deutschland massiv...

00:04:39: Ich find' es fehlt vor allem mit der Öffentlichkeit weil ich glaube viele Gründe auch in Berlin sind ziemlich hardcore, würden aber nie auf zum Beispiel auf LinkedIn das Postmasse wirklich denken, was hinter den geschlossenen Prozüren passiert?

00:04:50: Die Leute, die an einer deutschen HR-Bubble, auch auf der Linkte Bubble so am lautesten sind ... zahlen alle keine eigene Payroll.

00:04:56: Genau!

00:04:56: Das sind irgendwelche, ja... ... von halt im Job drinne und reden dann über leadership wie eine Firma aufbausten, haben es tatsächlich aber noch nie selber gemacht?

00:05:04: Ja uns sind sehr corporate und am Anfang ist halt, Business ist halt war so.

00:05:10: Und vor allem als Startup und wenn du in irgendeinem Konzern sitzt und jetzt sagst, wie man irgendwas aufbaut und wie die idealen Prozesse sind usw.. Oh, ich find das echt schwierig.

00:05:21: Und ich hab mich da selber von aus eigener Erfahrung krass so fehlaiten lassen teilweise weil du liest es ja auch als junger Gründer und denkst dir so boah wir sind zu hart, wir fordern zu viel Wir haben zu hohe Standards, wir sollten mehr dies und das und dies und jenes.

00:05:40: und ich glaube dass ist auch teilweise sehr gefährlich für die Nachwuchsfirmen weil die quasi übernehmen dann Die Strukturen und Prozesse von irgendwelchen Corporates, die aber eigentlich komplett am D-Scale sind.

00:05:54: Und ja ich glaube das ist ein super wichtiges Thema wo man viel mehr Aufmerksamkeit drauf braucht.

00:05:59: Ja und ich glaub viele Leute erkennen noch gar nicht was mit richtiger Hassler als im Team.

00:06:03: Ich hab zum Beispiel letzte Mittelfilm mal gesprochen.

00:06:05: Coolest DC Star war irgendwie so für fünf oder zehn Millionen und sie meinten halt Sie brauchen von uns vier Führungskräfte.

00:06:10: Und ich meine's halt so ey ihr seid sechs, sieben Leute.

00:06:12: warum braucht jetzt vier Füllungskrefte?

00:06:13: Und da meint ihr zwei Gründer Dann haben wir eine Person quasi für jede Abteilung, aber die performen nicht.

00:06:19: Und deshalb wollen wir jetzt in der Führungskraft für diese Personen heiraten.

00:06:23: Wir können wahrscheinlich alle rauskicken zwei Leute heiraten, die es draufhaben und das war's für den Laden.

00:06:28: Und ich glaube, es haben auch viele Nichts auf dem Schirm.

00:06:31: Steigen wir ein mit der ersten Aussage?

00:06:32: Ich habe eine Sache mitgebracht, die kennen auch manche von Aussagen zu Netflix.

00:06:36: Netflix hat gesagt, wir sind keine Familie.

00:06:40: Ja!

00:06:40: Wir sind ein Team aus Profisportlern.

00:06:42: Zugehörigkeit besteht nur durch High-Performance und wer auf Dauer nicht high performt, fliegt raus.

00:06:50: Auch zum Background viele Unternehmen sagen, wir sind eine Familie.

00:06:54: Vor allem junge Unternehmen, die sich irgendwie zu krass... oder

00:06:57: Mittelständler?

00:07:00: Ja, die auch wieder zu viel auf LinkedIn gechillt haben!

00:07:04: Das ist crazy, ja?

00:07:05: Ja.

00:07:06: Weil in der Familie ist es so, du gehörst sowas oder so dazu.

00:07:09: Außer du landest im Knast oder baust richtig Scheiße bist auch an der Familie eigentlich immer dabei und wirst dich jedem Kaffee- und Kuchengeburtstag reingeladen.

00:07:15: Selbst wenn alle wissen, ein bisschen peinlich... Es ist echt schwierig aus einer Familie rauszufliegen!

00:07:20: Und eine Firma ist ja nicht genau das Gegenteil.

00:07:22: Du musst durch aktive Leistung Gehörst du dazu?

00:07:26: Wie siehst du es, wie stehst du zu der Aussage von Netflix.

00:07:28: Oder Prozent kann ich nur unterschreiben und ich glaube das ist auch wichtig dass man das so dem Team kommuniziert weil es gibt ja dieses diese Kritik auch vor allem an der meiner Generation so Jens set und ein bisschen älter noch dieses Entitlement.

00:07:47: Du hast jetzt ein Studium gemacht und du hast einen Recht auf den Arbeitsplatz oder was?

00:07:52: Oh, du hast kein Recht darauf!

00:07:53: Du musst performen.

00:07:54: Jeder muss sich seinen Platz verdienen.

00:07:58: Und am Ende des Tages sind wir die Gesellschaft und die Menschheit.

00:08:02: Das ist ja einmal nur ein sehr gesellschaftliches Konstrukt so.

00:08:06: Du kannst nichts machen, es gibt kein Recht auf Arbeit sozusagen.

00:08:11: Und du musst dich beweisen und ist so ein bisschen still.

00:08:16: Ich mag das richtig gerne weil ich habe da eine Code vor ein paar Wochen aufgeschnappt.

00:08:22: Eat what you kill!

00:08:24: Am Ende des Tages gilt das für junge Firmen umso mehr.

00:08:28: und am Ende des Tags musst du dir quasi wie so einen Chef-Trainer das Team zusammenstellen und die besten elf spielen.

00:08:38: Die anderen sitzen auf der Bank, wenn jemand nicht mehr gut genug ist muss diese Person ausgetauscht werden.

00:08:43: Das ist deine Pflicht auch als Unternehmergeschäftsführer gegenüber dem Rest des Teams, weil nichts demotiviert ein gutes Team so sehr wie eine Person mitzuziehen.

00:08:54: Ich gehe mittlerweile weiter.

00:08:56: ich sage sogar Ein gutes Unternehmen stößt die Low Performa selbst

00:09:02: ab.

00:09:03: Wir kommen gleich noch zu einem weiteren Punkt.

00:09:06: Das können wir gleich noch gerne ein bisschen weiter auspacken, aber es gibt eventuell... Gibt's doch einen Zitat, dass in diese Richtung geht?

00:09:11: Geil!

00:09:13: Aber gehe ich voll mit und ich glaube je erfahrener ein Unternehmer ist, desto besser.

00:09:18: mehr weiß er das auch.

00:09:20: Ich glaube das ist vor allem sowas, was junge Gründer denken oder Leute die v.a.

00:09:27: sehr perpös getrieben sind vielleicht Genau, aber das ist glaube ich eine Lektion die jeder auf die ein oder andere Art lernt.

00:09:34: Will ich genauso.

00:09:35: Stichwort Lektionen lernen!

00:09:36: Wenn ihr weitere Lektionslernen wollt zum Thema Hiring, zum Thema Starter wie man es ganz so gut aufbaut, lasst jetzt eine gute Bewertung da und abonniert den Kanal wo auch immer ihr ihn hört denn dann wird ihr weiter richtig gute Sachen lernen und Lektien mitnehmen können.

00:09:50: Das war mal ein CTA-Wer?

00:09:51: Ja, das war wirklich eine starke Schleichwürde.

00:09:55: Ich hatte vor einigen Jahren mal eine Mastermind-Gruppe, als ich gerade angefangen habe.

00:09:59: Wir haben einen Job drin und wollten mich selbst nicht machen.

00:10:01: Aber ich kann es halt keinen!

00:10:02: Da ich mir komme, ich baue meine Mastermindgruppe auf so einem Konzept her, trifft sich regelmäßig mit Leuten die gründen wollen gegründet haben, selbst wenn sie nicht sind... ...und du gibst ein bisschen Gas zusammen.

00:10:11: Und aber ich wollte immer, dass wir uns da absolut kranker Performancekultur schaffen.

00:10:15: Da sollten nur Leute hin, die das wirklich wissen wollten.

00:10:17: Insofern hab' ich Leute eingeladen, wir hatten nämlich ein Meetup, dann haben eben wieder acht Leute gesagt, wir sind dabei Und ich wusste, es wäre glaube ich sehr gut zwei Leute rauszuschmeißen für die Kultur.

00:10:26: Ja und ich habe dann sofort gesagt ey wer zum ersten Treffen nicht kommt der fliegt sofort raus ja und wer nicht kommt ohne Absage fliege auch sofort raus.

00:10:33: Also im Grunde wenn du nicht pünktlich da bist, dann bist du nicht mehr dabei.

00:10:38: Geiler, so ein geiler natürlicher Selektionsmechanismus.

00:10:41: Genau genau und finde ich finde ich geil.

00:10:43: Genau und dann ist was passiert.

00:10:45: und zwar beim ersten Mal waren die Leute sogar bei uns ausgetauscht Und es waren halt zwei Leute nicht da.

00:10:50: Die eine hatte eben geschrieben, sorry der Verkehrer und ich meine ja du wohnst hier seit glaube ich von immer.

00:10:55: also der verkehr ist jetzt nix in dieser Zeit jetzt nichts besonderes und nun ist auch machbar.

00:11:00: dann hören die meisten normalen Jobs auf.

00:11:03: Zumindest ich hab dann noch eine andere Person je was hatte.

00:11:05: zumindest habe ich den beide sofort rausgekriegt ohne zu fragen.

00:11:08: Auch kein Feedback kann das weiter schaufen sich aber anhören gesagt ihr habt jetzt nicht gekommen.

00:11:13: Was war's?

00:11:14: Ab dem nächsten Tag!

00:11:16: mal, weil die Kultur bei den bestehenden Leuten so anders.

00:11:19: Weil sie wirklich gemerkt haben, ach du Scheiße!

00:11:22: Der meint das ernst und wir wollen hier wirklich hardcore machen.

00:11:26: Und dass er die ganze Kultur geschiftet ab dem zweiten Mal war eine andere Gruppe als vorher.

00:11:31: Ich glaube es passiert auch in Filmen wenn man jemanden raus ist, der einfach nicht mitzieht, dann wird danach alles besser.

00:11:36: Ja also du lebst die Standards vor als Führungskraft.

00:11:39: Das ist ganz krass so.

00:11:40: ich glaube sehr stark da an dieses Wie heißt das Sprichwort irgendwie?

00:11:47: Du musst quasi mit gutem Beispiel vorangehen, da gibt es noch so ein anderes.

00:11:51: Aber du musst die Leute eifern dir nach und was du nicht machst kannst du von den Leuten auch nicht verlangen.

00:11:58: Und ich glaube dass ist auch ein sehr krasser... Da unterscheiden sich wirklich gute oder mittelmäßige und sehr gute Führungskräfte.

00:12:08: Wenn du halt, wenn du siehst okay was sind die bereit zu tun?

00:12:11: Und das dann auch einzufordern vom Team und die Standards hochzuhalten und da auch konsequent zu sein.

00:12:15: Ja

00:12:16: voll, voll!

00:12:17: Marc haut um einen raus.

00:12:18: Was hast Du denn mitgebracht?

00:12:19: Was ich super spannend finde ist von Steve Jobs und zwar hat er ein Framework dass er sagt Inhaltlich beste Person muss das Team eigentlich führen.

00:12:33: Das geht auch so ein bisschen gegen den Soft LinkedIn Konsens, dass quasi der Manager muss eher gut mit den Leuten sein.

00:12:41: Der muss die Enable, der muss mit denen viel Gutgespräche führen etc.

00:12:47: Das ist ja oft so bisschen wie das Framework der Führungskraft.

00:12:51: und Steve Jobs geht da halt ganz anders hin und sagt ey du musst die Leute das Nummer eins... Nummer eins Thema einer Führungskraft.

00:12:58: Du musst erst mal die Arbeit führen, bevor du die Person führst.

00:13:01: und um die Arbeit zu führen also was generieren dir ein Output?

00:13:04: Wie gut ist die Qualität?

00:13:05: Musst du mit die beste Person vielleicht jetzt nicht allerbeste Personen aber du musst die beste person also muss richtig gut sein fachlich.

00:13:13: Und es ist ein ganz großes Problem und ich nenne das so ein bisschen die Spirale der Wackness.

00:13:18: Wer ihn so unternehmen die dann so.

00:13:20: Du hast den Head of Marketing Dann hast du den Head of Performance, dann hast du den Team Lead Paid Social und der Head Of Performance.

00:13:31: Und der Head of Marketing die müssen halt, die müssen es drauf haben.

00:13:36: Wenn sie nicht draufhaben, dann Bullshitet der Lead Paids Social die halt und die Bullshitten sich alle gegenseitig erzählen sich irgendwelche Märchen Stories und die wollen ja auch in ihren One-O-Once immer drüber sprechen was gerade gut läuft.

00:13:48: und du musst halt diesen Bias verstehen.

00:13:50: okay wenn meine mein mein mein Mein Team Die wollen mir natürlich nicht immer das sagen, was quasi schlecht läuft.

00:13:59: Ja!

00:13:59: Und du musst die Challenges.

00:14:00: Dein Nummer eins Thema ist dir eigentlich zu challengen und die zur besseren Person zu machen inhaltlich.

00:14:05: Und dafür musst du krass sein, inhaltig.

00:14:07: Ich glaube ich würde früher hätte ich das auch wahrscheinlich anders gemacht.

00:14:12: jetzt würde ich wirklich sagen ey... ...ich würde lieber der besten Person Leadership Und so ein bisschen diese Frameworks beibringen, weil die sind auch teilweise nicht so schwer.

00:14:21: Also bestenfalls musst du nicht der sympathischste sein.

00:14:24: Du musst nicht der eloquenteste sein.

00:14:28: Wenn du gute Systeme und Prozesse hast um zu führen, du siehst die Person performt wie kann ich dir enablen

00:14:33: etc.,

00:14:34: es ist ja alles noch so komplex.

00:14:36: dann und du aber die Person challenger kannst inhaltlich dafür sorgen kannst dass das Team besseren Output liefert und bessere Qualität liefert und die auch selber weiterkommen, weil ich glaube mit eines der wichtigsten Themen von Erführungskraft ist Mentorship.

00:14:49: Und du kannst... Also es gibt nichts demotivierenderes wenn du eine Führungskraft hast, von der du weißt dass sie viel weniger Plan hat als du.

00:14:57: Ja hundertprozentig!

00:14:58: Und die dann Entscheidung mittrifft und das ist übelst.

00:15:01: das strukturelle Problem und deswegen glaube ich, dass da sehr viel Wahrheitsgehalt drin ist ist, an ihr Glaube ist die Führungskraft ja so auszuwählen und ich würde immer quasi eher darauf setzen die Person, die fachlich am besten ist zum Team Lead Head of zur Führungskraft zu machen um quasi die Qualität sicherzustellen.

00:15:28: Ich finde auch eine Sache sehr gut wie du gesagt hast und zwar mussten erst in die Arbeit führen nicht den Menschen Weil das ist eine Sache, die ich sehe bei Filmen, die nicht vorwärts kommen.

00:15:36: Da geht es viel zu sehr um das menschliche.

00:15:38: Die haben dauernd erstreitet sich einer, dass eine unzufriedene Sätze, die dazu ein Meeting auf wie's dem Abend Pascal gerade geht weil er fühlt sich nicht gut behandelt von der Sabine.

00:15:46: und das mit ihm lager wusste er vorher auch nicht, dass er das machen sollte.

00:15:49: Und dann gibt diese ganzen Gespräche wo sie überhaupt nicht mehr um die Arbeit gehen sondern ganze Befindlichkeiten von bisschen schwierigen Leuten.

00:15:57: Genau!

00:15:58: Wenn du die Arbeit in den Vordergrund stellst... Das ist ja alles was wir auch zum Thema Führung machen geht ja alle so aus römischer Herz zurück Das kommt ja alles so von César und den Römern.

00:16:05: Okay, wusstest du es nicht?

00:16:06: Aber spannend!

00:16:07: Es ist diese Top-Down Struktur, das oben sind Centurio, der hat fünftausend Leute, das unterteilt ein tausenderes Vertrauen und so.

00:16:13: Und daraus ist die Organisationsdesign gefußt.

00:16:15: und natürlich wie würdest Du früher als Römer in der Armee befördert?

00:16:19: Ja, indem Du halt im Krieg erfolgreichst ein bisschen, indem Dir erfolgreichste Schlachten schlägst aber nicht indem Du die besten Reden hältst.

00:16:25: Und man nimmt's ja.

00:16:26: wenn jemand wirklich wirklich gut ist nimm mal sie mir viel mehr ab und er entwickelt sich auch ganz natürlich zum Alpha Ja, weil also ich finde immer Führungskraft sollte.

00:16:37: nehmen wir an.

00:16:37: Wir haben fünf Leute.

00:16:38: Wir schicken die irgendwo in den Wald und müssen jetzt überleben.

00:16:41: Die Person, die sich da natürlich als Führungskraft herausbildet, das sollte auch die Person sein, wie wir befördern ja in diese Person oder in diese Position.

00:16:50: In dieser Position.

00:16:53: Das ist noch was Geiles, was du sagst?

00:16:55: Und es ist auch ein krasses Learning von mir, dass genau auf das Einzhalt, was Du gerade gesagt hast Verantwortung wird nicht abgegeben, Verantwortung wird bezogen.

00:17:05: Quasi du gibst.

00:17:06: am Ende sagst du nicht hey das ist jetzt deine Verantwortung sondern du sagst Du machst es offiziell zu der Person die's eh schon macht!

00:17:13: Du guckst quasi du wirst mal was rein in irgendein Team und du guckest wer meldet sich, wer nimmt den Ownership?

00:17:19: Und dann siehst du wer bezieht Verantwortung Wer will das machen, wer ist hier proaktiv und der Person gibt's?

00:17:25: Und dann sagst du nach zwei, drei Monaten.

00:17:27: Ey!

00:17:27: Du bist jetzt offiziell die Führungskraft dafür.

00:17:30: Aber nicht zu sagen, ey... ...du bist irgendwie keine Ahnung dir vertraue ich am meisten.

00:17:36: Das ist schwierig, das funktioniert nicht immer.

00:17:37: Vertrauen natürlich auch super wichtig aber dieses Verantwortung beziehen ist glaube ich krass unterschätzt auf vor allem bei jungen Gründern als Verantwortung abgeben man gibt keine Verantwortung ab sondern jemand bezieht sie und du lässt es passieren.

00:17:51: Ich war mal in einem Prozess dabei beim Start-up, die wollten ein bisschen mehr Hasselkultur reinbringen.

00:17:54: Ein bisschen mehr Performance und die Leute im Team haben so ein bisschen rumgeslackt.

00:17:58: Und dann hatten wir einen Interview mit einer potenziellen Führungskraft... ...und ich wusste halt, die Person muss es auch irgendwo richten.

00:18:04: Die muss hier einen anderen Spirit reinbringen!

00:18:05: Ja.

00:18:06: Dann haben wir da viel mit dem Team gesprochen, wie fandet ihr das?

00:18:09: Einer der ist lecker meinte danach, dass passt nicht.

00:18:13: Die ist zu ambitioniert für uns.

00:18:15: Und da wussten wir doch, genau die brauchen wir und er ist noch gegangen ziemlich schnell.

00:18:18: Das heißt es selektiert sich sehr natürlich wer das Alpha wirklich ist... ...und wenn du es falsch gebaut hast, wenn du nicht das Alfa in Charge hast sondern Beta,... ...dann geht das Team kaputt.

00:18:28: ein paar von euch.

00:18:31: Ich schaue mal nach was ich sonst noch mitgebracht habe!

00:18:34: Nehmen wir mal Bezug auf das, was du eben gesagt hast.

00:18:36: Low Performer oder Bottom Performer raus und zwar ich habe recherchiert es kommen von Jack Welch, ehemalige Manager von General Electric.

00:18:44: Und der sagt zu A-Players sind meistens so zwanzig Prozent der Firma, dass die den Laden wirklich vorantreiben?

00:18:48: Dann hast du etwa siebzig prozenten Leute B-Player also durchschnittlich ein Corporate, die solide Arbeit machen, erledigen das was ihr erledigt müssen und dann hast du C Player etwa zehn Prozent.

00:19:01: Er meinte halt, du musst jedes Jahr die zehn schlechtesten Prozent feuern.

00:19:07: Und nicht nur wenn es die absoluten C-Player sind weil ich glaube das ist relativ einfach Falle Wenn jemand wirklich scheiße baut wirklich schlechtes den zu feuern das fällt irgendwann jedem ein Die mittelmäßigen da wird schwieriger die loszuwerden oder draufzukommen.

00:19:20: aber ja Jack Weltschalk Du musst jedes jahr die schlechtesten zehn prozent feuern.

00:19:24: also egal wie gut ihr ausdehst selbst in die schlechtsten zehn Prozent immer auch gut sind trotzdem raus.

00:19:30: was hält sie davon?

00:19:34: Es ist natürlich sehr opportunistisch.

00:19:36: Ich glaube, um eine Firma grundsätzlich ständig weiterzuentwickeln macht das logisch absolut Sinn.

00:19:46: ob ich jetzt mitgehe dass wenn die Person gut performt eigentlich in der Rolle die dann zu kicken.

00:19:51: Boah!

00:19:51: Ich glaube das kann auch zum Beispiel für die Kultur.

00:19:55: Die Kultur lebt ja davon, dass man weiß hey wenn ich hier gute Arbeit mache habe ich den Arbeitsplatz und ich kann mich weiterentwickeln.

00:20:03: Und sobald man weiß, dass da ein bisschen vielleicht eine gewisse Willkür reinkommt im Sinne von okay ... Ich mach gute Arbeit aber ich bin trotzdem bei den zehn Prozent der Schlechtesten dann könnte ich mir vorstellen das das sogar negativ auf die Kultur einzahlt.

00:20:16: deswegen agree wenn die halt wirklich klassifizierte C-Player sind dann müssen sie auf jeden Fall raus.

00:20:22: ja und man kann auch jedes Jahr die Bar ein bisschen höher heben sodass du quasi unter eine gewissen Schwelle kommst weil man sagt ey Das war noch vor einem Jahr gut.

00:20:32: Jetzt sind wir bei uns weiterentwickelt, jetzt sollte das möglich sein.

00:20:34: Du meinst

00:20:34: aber objektive Performance-Measures nicht relativ gesehen?

00:20:38: Genau dass man halt sagt bevor es halt relativ ist würde ich lieber die Bar ein bisschen höher machen so dass es vielleicht auch für die Leute nachvollziehbar ist.

00:20:45: weil ich glaube wenn du halt sagst okay der ist jetzt irgendwie das ist jetzt die schlechtesten zehn Prozent könnte es auch schwierig werden weil es gibt ja schon.

00:20:53: also ich will halt dass meine Mitarbeiter wissen es muss ja dieses gegenseitige Raum passieren Du bist bei mir safe, du hast einen sicheren Arbeitsplatz.

00:21:00: Du kannst dich weiterentwickeln wenn du Leistung bringst.

00:21:02: das wissen die auch und darauf muss man sich verlassen können.

00:21:04: ja und ich glaube dass das Problematisch ist für eine Kultur und so ne Angstkultur dann auch wird Wenn du halt weißt okay du kannst du kannst quasi irgendwie du kannst auch wenn du deine Aufgaben erledigst sinnvoll erledigs etc.

00:21:18: Hast du bist du quasi an der Preise.

00:21:22: da bin ich mir unsicher ob ich da so hundertprozent mitgehe.

00:21:25: Ja Ich weiß auch was ihr meint Aber ich bin so ähnlich wie du nicht komplett dabei.

00:21:31: Auch ein Tick aus dem anderen Grund, dann nehmen wir an es werden tatsächlich jedes Jahr zehn Prozent gefeuert und du gehörst zu diesen siebzig Prozent ermittelt.

00:21:39: Was wäre dein erstes Ziel in deinem Job?

00:21:42: Nach oben zu gucken!

00:21:44: Nicht nach unten zu gehen.

00:21:45: Dann erstes Ziel wäre erstmal, Hauptsache ich bin nicht bei den schlechtesten zehn Prozent.

00:21:49: Nur das ist immer am Kopf auch Hauptsachen nicht ganz unten.

00:21:51: Hauptsacher wenn ich dahin komme dann muss ich da drüber sein.

00:21:54: Auszahlt ihr kein Ziel denn das Ziel sollte ja sein?

00:21:55: Ich will es in Top-Zwanzig und nebenbei nur hast du dann Incentives für die wirst befördert mehr Gehalt.

00:22:00: Und ich

00:22:01: glaube die Leute positiv nach oben zu ziehen so ey da will ich auch hin wie der befördert der Wox verdient hundert K da will sich auch hin.

00:22:06: Ist glaube ich viel besser als zu denken.

00:22:08: oh nee hauptsächlich werde ich nicht so wie die gefeuert werden.

00:22:11: Ich habe es wieder mal geschafft, Klassenerhalt bei schlechten Fußballvereinen.

00:22:15: Hauptsache ich steigt nicht ab!

00:22:16: Ja

00:22:17: also glaube ich können wir uns darauf einigen.

00:22:19: Ja cool.

00:22:19: Können wir uns drauf einigen?

00:22:21: Ich glaube halt auch dass eine Angstkultur das ist problematisch.

00:22:24: Das ist so... Wir sind ja sehr starke Befürwörter von dieser starken Leistungskultur.

00:22:34: Und das, ich glaube ein großes Risiko von so einer Leistungskultur ist halt eine Angstkultur.

00:22:39: Dass wenn du die Leistung nicht bringst oder dass wenn du mal einen schlechten Monat hast, dass du dann sofort rausfliegst.

00:22:44: Genau und ich

00:22:44: glaube da muss man sehr quasi so dieses hart- und herzlich kombinieren weil was du oft gar keinen Fall willst is ne krasse Angstkultur denn traut sich keiner mehr was.

00:22:52: Das ja auch in der Nordkorea?

00:22:55: Ja genau!

00:22:56: Also wenn du halt scheiße machst dann wirst du gekillt.

00:22:59: Aber du brauchst halt immer auch als Person hin und wieder mal einen geilen Home Run zu erzielen.

00:23:03: Ja, musst du halt auch in deinen Bereichen ins Risiko gehen können?

00:23:06: Und wissen, wenn es schief geht dann werde ich nicht gekickt oder so.

00:23:10: aber ich weiß halt von fünf Themen die ich halt pusche, die vielleicht ein bisschen mehr Risiko haben funktionieren zwei ja und die zwei bezahlen dann wieder quasi gleich alles wieder aus.

00:23:21: Ich glaube man muss da sehr aufpassen dass man keine Angstkultur schafft.

00:23:26: Das ist wahrscheinlich was wir in unserem Stil als größtes Risiko haben, dass Leute die eigentlich performen aber mal irgendwie schlechter performen zu viel Druck haben und sich zu viel Angst machen obwohl die Angst dahingehend unberechtigt ist.

00:23:43: Aber das quasi dann da muss man dann wieder... Da erzählt dann wieder das menschliche das eben wegzunehmen ehrlicherweise.

00:23:48: Ja genau, insgesamt glaube ich stimmen wir uns beide über ein.

00:23:50: du musst Leute so positiver Leistung ansporen und nicht durch Angst von den Bord um zehn Prozent Ja, sehr kalten.

00:23:56: Cool!

00:23:56: Hast du noch was mitgebracht?

00:23:58: Ich habe auf jeden Fall noch etwas und zwar das Thema Remote ist ein ganz großes Thema.

00:24:05: Das ist meine These.

00:24:07: Also ich glaube aber... also ich hab ganz viele Kommentare gesehen auch zum Beispiel von den TVC, Harry Dude, aber auch von anderen und dann sieht es ja auch bei Meta & Co.

00:24:16: Ich glaube jedes Team, also du hast als ein der eventisches Team und ich sage das Team dass sich dreimal in der Woche, viermal im Woche im Office sieht.

00:24:25: Performt deutlich besser!

00:24:27: Das ist meine These.

00:24:28: Ich glaube Remote nimmt sehr viel zwischenmenschliche Themen weg.

00:24:33: ich glaube remote nimmt Mentorship weg.

00:24:36: Remote nimmt vor allem auch Energie weg.

00:24:39: deswegen bin ich kein großer Fan von Remote.

00:24:43: Es gibt Rollen die kannst du sehr gut remote bauen Ähm, wo du jetzt auch nicht quasi... Also ich glaube diese Top-Zwanzigprozenten die für dein Unternehmen auch sehr entscheidend sind.

00:24:51: Ja.

00:24:52: Die du auch nicht einfach austauschen kannst.

00:24:54: Ja!

00:24:55: Ähm..die sollten bestenfalls vor Ort sein.

00:24:58: Das Problem ist halt alles was äh.... vor Ort ist, quasi verkleinert ein Talent Pool extrem.

00:25:07: Und das ist glaube ich was worüber man sehr viel nachdenken muss wie man das macht als Unternehmen.

00:25:13: Vor allem wenn man irgendwie in einer kleinen Stadt ist oder nicht so einen großen Talent Pool hat.

00:25:17: Wie baut man das?

00:25:19: Weil ich glaube dass es eine super super wichtige Frage und wir haben selber auch diesen Prozess hinter uns, dass wir erst sehr remote lastig waren.

00:25:26: mittlerweile haben wir Office, wir heiraten immer eine Person den Tick schlechter ist, in Mannheim heiern als eine Person die einen Tick weiter ist.

00:25:34: remote weil ich weiß dass Ich die Person vor Ort viel schneller entwickeln kann.

00:25:39: Ja viel besseren Draht bekommen und auch Eine höhere Loyalität zum Unternehmen entsteht.

00:25:48: Genau.

00:25:49: aber es ist auf jeden Fall tricky.

00:25:50: wie siehst du das so?

00:25:51: machst ja viel remote hiring auf einem auch für deine Kunden.

00:25:56: Was ist dein take?

00:25:58: Ich hab noch eine geile, weil wir brauchen ja kontroverse Themen.

00:26:02: Harry Stabbings hat kommentiert auf LinkedIn vor ein paar Tagen irgendwie so ... Man muss Freitag remote abschaffen, weil das ist quasi ...

00:26:12: Das

00:26:12: ist die vier Tage Woche?

00:26:14: Genau.

00:26:14: und dann hat auch so'n Typ kommentiert Ja, da hast du das falsche Team bla-bla-bla.

00:26:18: Und dann hat er auch geschrieben That's something no great founder ever said.

00:26:23: So quasi.

00:26:25: ich bin gespannt was du sagst.

00:26:26: Ich glaube, Office ist meistens besser.

00:26:30: Ich glaube nicht dass es in hundert Prozent aller Fälle immer besser ist aber ich glaube ich stimme die insgesamt zu.

00:26:37: Office ist generell besser denn du hast die Leute zusammen Du kannst besser kommunizieren.

00:26:42: Du siehst schneller wenn irgendwas die falsche Richtung geht.

00:26:44: Du kannst schneller absprachen treffen und du kannst einfach ein vibe oder eine Kultur ... schneller aufbauen.

00:26:50: Einfach die Leute sehen, wie die anderen arbeiten und werden die mitgezogen?

00:26:53: Gleitig sind wir erst Jahrzehnten, elf Leute... ...und wir sind komplett remote.

00:26:57: Ich treffe mich mit unserer Marketing-Managerin Amelie Bochern Hamburg zum Arbeiten,... ...weil wir machen viel Content-Marketing, filmen wir.

00:27:03: Und dabei ist es supergute Austausche zu haben!

00:27:06: Wir machen das aus zwei Gründen anders.

00:27:08: Zum einen bin ich vor fünf, sechs Jahren mitten in die Pampa nach Niedersachsen gezogen.

00:27:13: Und ich wusste halt bei mir im Dorf da ist keiner.

00:27:15: Ja.

00:27:15: Also ich hab so einen halben, dreiviertel Stunde Radios wo niemand ist der jemals für ein Start-up gehätheitantet hat und aber ich wollte gerne wohnen bei einer Family.

00:27:23: von der Lifestyle Entscheidung deshalb das war ein Grund dass habe ich gesagt habe ich Bound Remote auf.

00:27:28: wäre es in Hamburg besser gewesen?

00:27:31: kann sein dass es für die Firma besser gewesen wäre ja aber ich komm praktisch schlechthin kriegen ja.

00:27:36: und das zweite war du musst extrem penibel im Hiring sein noch mehr als im Büro weil du kannst dir keine Fehler erlauben weil wenn irgendwas falsch läuft bekommst du es nicht mit Ja.

00:27:46: Und du bekommst es im Büro mit, ansofern worauf wir achten?

00:27:49: Wir achten auf zwei Sachen.

00:27:52: Wir wollen nur Leute heiraten die sich nichts Geileres vorstellen können als den ganzen Tag alleine zu Hause am Laptop zu sitzen und zu arbeiten.

00:28:00: Da habe ich eine krasse Gegentease!

00:28:03: Ich glaube

00:28:04: dass viele... Also wenn mir das jemand in Bewerbungsgespräch sagt sage ich oft, ich glaub dir, dass du das denkst Aber ich glaub nicht, dass wir in drei oder sechs Monaten sprechen, dass das immer so ist.

00:28:17: Weil viele ... Ich vertraue nicht was Bewerber sagen.

00:28:21: Sagen zu mir halt das und das?

00:28:22: Ich glaub dir, dass du das grade denkst!

00:28:25: Ich glaub aber nicht, wenn wir in sechs bis zwölf Monaten reden, dass die den gleichen Stand haben.

00:28:29: Was du damit meinst, ich glaub dir es ist meins, aber ich glaub, du isst dich.

00:28:33: Genau.

00:28:33: Weil

00:28:34: die selber oft nicht wissen.

00:28:37: Achtest du darauf, dass sie davor auch schon viel Remote gemacht haben?

00:28:40: Ja,

00:28:40: hundertprozentig.

00:28:40: Und vor allem ich achte auch darauf wie Sie darüber reden.

00:28:42: Es gibt manche Leute, die sind dumm genug zu sagen, ich fühle mir einen Hotshop und dann kann ich besser Wäsche machen nebenbei?

00:28:47: Ja das ist wirklich...

00:28:48: Ja es gibt Leute, der erste Interviews sagt und es gibt doch Leute sowas sagen ja Corona ich bin ja eigentlich lieber im Büro aber das passt für mich hab's während Corona auch gemacht!

00:28:58: Das geht nicht.

00:28:59: Wir brauchen nur Leute die sagen ey Zuhause schaffe ich aber viel mehr Das ist gut.

00:29:03: Was ich aber auch spannend finde dabei, MSGibt.

00:29:05: ja.

00:29:05: nach Corona gab es diese ganzen Homeoffice-Reports Produktivität im Home Office und die wurden immer angefühlt als Abproduktivität in einem Home Office viel höher was aber fast überall Stand ist.

00:29:15: Vierzig Prozent oder alle Sorge wie der Großteil der Mitarbeiter fühlte sich zu vierzig Prozent produktiver im Home office.

00:29:23: Es ging immer darum wie fühlen sie sich produktiver?

00:29:26: Das würde mir die Main Aussage sagen wenn die Mitarbeiter das Produktiver fühlen dann sollten wir sie von zu Hause arbeiten lassen.

00:29:34: Wie ist es bei euch, wenn ihr Headhuntet?

00:29:37: Gibt es noch Leute die wirklich umziehen auch.

00:29:41: Das ist so der Anteil weil ich finde das ist so.

00:29:43: früher war das ganz normal.

00:29:45: seit Corona und Remote Work ist das eigentlich viel weniger geworden

00:29:52: glaube

00:29:52: ich.

00:29:53: Ich komme ja auch eher, also ich bin ja eher so Unternehmer geworden in dieser Corona-Phase.

00:29:57: Also die Mann, die man in zwei, fünfzehn, zwei, sechzehn gearbeitet hat

00:30:01: meist gar nicht... Ja genau, deswegen weiß

00:30:09: ich gar nicht so richtig wie es davor war.

00:30:11: aber das war ja normal.

00:30:12: wenn du als irgendwie Mitte zwanzigjährige Person dich weiterentwickelt wolltest oder Anfang Reise dann musstest du halt auch mal umziehen.

00:30:18: und wenn dir die Karriere wichtig war, wie ist das heute?

00:30:21: Ja, machen die Leute.

00:30:22: Ich kenne vorhanden zwei Cases für die Leute umziehen.

00:30:24: also wenn wir jetzt in unserer Start-up bubble bleiben.

00:30:26: Das eine sind die ziehen große Städte zu krassen Scaleups.

00:30:32: Das ist zum Beispiel eine Sache.

00:30:35: Wenn PKR heiratet dann zieht man da hin und das ist dann selbstverständlich.

00:30:40: oder wenn du im WC Bereich willst ja siehst nach Berlin es sagt niemand ich will unbedingt der beste WC Deutschlands werden ab Buchen mit schon meine Traumstadt Das sagt keiner, die ziehen alle zu dem Job.

00:30:51: D.h.,

00:30:52: das ist das eine Beispiel.

00:30:53: und das andere Beispiel ist echt so ein Wolfs Rudel-Kultur.

00:30:57: Stichwort so Chat Amin.

00:30:58: Die ziehen alle nach wie in den Jungs.

00:31:00: Und das ist halt diese junge krasse Kultur.

00:31:04: Ich glaube generell bei solchen Sachen was mir auffällt sowas hält häufig zwei drei Jahre dass du es mit viel Vibe hochhalten kannst.

00:31:10: Irgendwann musstest auch anders machen.

00:31:12: aber das sind die zwei Cases wo ich sehe

00:31:15: Wie ist das bei euch, wenn ihr quasi neue Leute ranholst bei Kunden?

00:31:21: Und du guckst dir mal so die Kohorte an.

00:31:24: Die remote sind und die Kohorte an die nicht remote sind gibt es da eine krasse Differenz.

00:31:29: wie viel Prozent die probiert?

00:31:30: also gibt es quasi einen krassen Unterschied wie viele die Probezeit überleben oder ein Jahr überleben.

00:31:35: Also sozusagen beinahe meiner Brand.

00:31:38: wir checken das tatsächlich nicht bei unseren Kunden von Weil.

00:31:41: letztendlich entscheiden die ja auch, also ist es nicht immer so.

00:31:44: unsere Empfehlungen.

00:31:45: Wir würden dir empfehlen, die Personen in Heidelberg zu haben und wir würden dir das remote machen, sondern die Filme sagen halt so wie du früher mal gesagt, wir sind in Mannheim oder gar nicht?

00:31:55: Also ich muss aber sagen was für mich so krasse Erkenntnisse waren dass Ich habe eine Personen teilweise bessere Beziehung gehabt Die irgendwie drei Wochen ... bei uns gearbeitet haben, aber im Office waren als Leute mit denen ich seit zwei Jahren zusammen arbeitete die remote sind.

00:32:12: Weil du hast auch vor allem als Führungskraft oder als Geschäftsführer was können Touchpoints mit den Leuten?

00:32:19: Und du bist... Du hast auch zu viele negative Touchpoints weil wenn ich ein Call bin dann ist meistens entweder irgendwie eine All Hands oder irgendwas muss gefixt werden und das immer so bisschen so negativer vibe.

00:32:30: Wir haben ein Problem!

00:32:32: Ich habe halt gemerkt dass Remote hast du quasi eine überwiegende Anzahl mit dem Gesamteam an negativen Touchpoints eher in einem negativern Kontext.

00:32:41: Und vor Ort hast du positive, weil ich komme aus meinem Office raus und dann sehe ich den, dann lache ich kurz mit ihm und dann checkt der Boah da ist er eigentlich voll gut drauf!

00:32:49: Ich war gerade noch im Call mit dem wo er meinte okay das und dass muss gefixt werden, aber da ich dachte der ist jetzt übel schlecht drauf, aber der ist ja eigentlich supergut drauf macht mir Witze und du kriegst ein ganz anderes Bild von einer Person Übelst, übelst krass unterschätzt.

00:33:02: Und ich hatte diese Realisation das Remote.

00:33:04: du stellts ja niemand ein fünf Minuten gemeinsam lachen.

00:33:07: Aber das sind die Touchpoints, die für die Kultur extrem wichtig sind.

00:33:11: wir machen das künstliche remote.

00:33:13: Wir bauen positive Touchpoints künstlich an.

00:33:15: Daran glaube ich nicht.

00:33:17: Darin glaube ich et scale nicht.

00:33:19: Et Scale weiß nicht was wir zum Beispiel machen?

00:33:20: Wir haben z.B.

00:33:21: immer noch Sourcingauer wo sich unsere Kutter trefft sich zusammen und die Woche einfach umzusammensorcen also nach Mitarbeitern ... suchen.

00:33:27: Das ist ganz sehr gut.

00:33:27: und wir machen halt Events, einmal im Quartal, kachen die Leute irgendwo hin... Und da machen wir Big Picture, Quartalsrückblick, Quaralsvorausplanung, wir gehen gut essen,... Machen nur Bootsfahrt was auch immer!

00:33:37: Das klappt sehr gut!

00:33:38: Ihr seid zehn, elf Leute meintest du?

00:33:40: Ja ich glaube auf der Größe geht das noch.

00:33:42: Ich glaube über zwanzig, fünfundzwanzig Leute geht das nicht mehr.

00:33:45: Richtig geil!

00:33:46: Und ich habe auch ganz ehrlich, dass ich einen größeren sehe.

00:33:50: Wenn die diese Art von Events machen, dann geht es ganz viel um Saufen- und Bettgeschichten ... bei diesen Sachen, ne?

00:33:57: Aber das ist das, wo viele Leute sagen, oh uns ist das passiert und das passiert.

00:34:00: Und der Praktikant hat das gemacht.

00:34:01: so wie geht man damit um.

00:34:03: Ihr seid über hundert Leute es schwierig das irgendwie ganz rauszunehmen.

00:34:05: Ja,

00:34:06: ja... Schwierig!

00:34:08: Aber ich glaube diese positiven Tabtsparen sind wichtig und ich glaube wenn man das wirklich einmal richtig machen will muss das im Office sein und ich würde keine Fully Remote Firma mehr aufbauen.

00:34:20: Ich würde immer die wichtigsten Leute, die Führungskräfte müssen vor Ort sein um mich herum wenn ich eine Firma mache.

00:34:25: Meine Co-Founder müssen um mich herum sein bestenfalls.

00:34:28: Und ich glaube sehr stark daran dass man das einen krassen Impact hat ehrlicherweise.

00:34:35: Genau und ich glaube das ist auch mittlerweile glaube ich ganz gut durch diese Metas Google dieser Welt auch durch Zahlen belegt vor Ort-Teams besser performen als fully remote Teams.

00:34:48: Man darf es auch nie übertreiben, kennst du diese Videos von my day as an executive at Microsoft?

00:34:54: Ja ein...

00:34:54: Du würdest dein Handy gegen die Wand schmeißen, dass sie kommen da rein und sagen heute das ist mein Tag auf Microsoft!

00:34:58: Das ist neununddreißig.

00:34:58: ich komm' an jetzt geht's erst mal zum Barista.

00:35:01: um zehnunddreißig fängt dann meine Arbeit an.

00:35:02: Ich mache erstmal meine E-Mails.

00:35:04: Um elf arbeite ich an dem Report Elfund dreißig.

00:35:07: Es ist Zeit zu mittagessen.

00:35:08: Mein fünfstellende Koch macht mir keine Ahnung.

00:35:10: eine Poke Bowl.

00:35:12: Danach wird erst mal Tischtennis gespielt und wir chillen im Pool.

00:35:16: Das ist das Gegenteil von der schlechtern Office-Kultur, wenn es nicht mehr am Arbeit geht sondern nur einen schönen Platz zum Chillen darf auch nicht passieren.

00:35:24: ...

00:35:28: Overhiring.

00:35:30: Also ich glaube, man muss ja sagen zwischen ... ... zwanzigzwanzig und zwanzi-dreiundzwanziger haben ja alle Techfirmen krass overhired ... ... und krass einfach versucht die besten Leute zu kriegen

00:35:40: ... ... genau um die

00:35:42: zu halten.

00:35:43: Und dadurch wurde das ja dieses ganze ... ... diese ganzen Perks gegeben.

00:35:46: Aber jetzt werden alle wieder gekündigt wie quasi genau diesen Alltag leben!

00:35:51: Das ist ja quasi so eine Selektion.

00:35:53: Die, die das quasi auslösen, die werden jetzt alle wieder gekickt und nix Produktives machen.

00:35:58: Ich habe letztendlich

00:35:59: eine gute Parodie gesehen.

00:36:00: Und zwar Twitter.

00:36:02: ex-exektiv bewirbt sich als Mechanikerin.

00:36:04: Ja?

00:36:04: Und jetzt immer so Triggerwords.

00:36:06: Zum Beispiel wenn der Chefmechaniker auch so Arbeit als Wort benutzt, dann ist sie mal getriggert.

00:36:10: Oh, wir müssen reden da nicht!

00:36:13: Der ist hilarious.

00:36:14: Geil.

00:36:15: Ich hab noch was richtig schönes zum Abschluss, Marc.

00:36:17: Wir bauen noch was Kontroverses.

00:36:19: Ja, warte mal.

00:36:20: Und zwar Harry Stabbings.

00:36:21: Geil!

00:36:22: Soziopathen sind die besseren Führungskräfte.

00:36:26: Also er hat im Grunde genommen gesagt... Er ist nicht wirklich so gesagt.

00:36:28: Er hat gesagt, Soziopaten sind die besten Gründer.

00:36:30: beziehungsweise wenn er als Vizil-Investor, wenn er nach dem Besten Gründern sucht, was dann auch die besten Führungskräfte sein sollten, sucht er gezielt das Sozioparden weil wir einfach Sechzehn Stunden am Tag arbeiten, wie bekloppte.

00:36:42: Wir wollen auch kein soziales Leben, wir wollen noch keinen Support, keine Motivationen.

00:36:45: Wir einfach nur vierzehn bis sechzehnt Stunden arbeiten und so viel Geld verdienen für möglich.

00:36:50: Und deshalb sind das die besten Jungsrechte und Gründer!

00:36:54: Ja also ich glaube du brauchst... Also ich habe... Ich glaube du paust.

00:36:58: als Person, als erfolgreicher Unternehmer brauchst du ein paar Toxische Traits, weil du brauchst diesen Antrieb.

00:37:07: Du brauchst den Chip on the shoulder anders machst es nicht.

00:37:10: also vor allem auch wenn du irgendwie durch einen Tal gehst brauchst du irgendwas was dich antreibt Hundert Prozent.

00:37:17: Ob das die besten Führungskräfte sind, im Kollektiv würde ich nicht sagen.

00:37:22: Du hast ja auch ein bisschen das modifiziert aber ich glaube es sind schon die besten Gründer in der Regel.

00:37:26: also wenn du dir mal anschaust...

00:37:27: Ja vollkreisten oder Steve schaffst du so irren Masken?

00:37:30: Die sind nicht normal!

00:37:32: Ich habe noch etwas Geiles.

00:37:33: was Kontroverses Eric Schmidt weiß wer er ist.

00:37:37: Boah, das ist aber eine Bildungslücke.

00:37:40: Ich schneide wie ihr raus.

00:37:41: Das wird nicht tänziert hier!

00:37:43: Ist der XCO von Google?

00:37:44: soweit ich weiß.

00:37:46: Sobald

00:37:46: du weißt?

00:37:47: Ja

00:37:47: ja, ich will es nichts Falsches sagen.

00:37:49: Ich habe auch viel Knowledge einfach aus Shortform Reels.

00:37:54: Aber da gibt es ein Vortrag von ihm an der Universität und er ist der XCO von Google Und das ist der Typ, der jetzt mit der Tochter von Söder zusammen ist.

00:38:03: Einmal so ein bisschen ... Gostip noch rein?

00:38:08: Auf jeden Fall!

00:38:09: Ich glaube, wir

00:38:09: brauchen mittlerweile einen Fact-Checker für die Videos.

00:38:11: Ja,

00:38:11: aber es stimmt.

00:38:12: Das ist

00:38:12: relativ... Also ich bin mir zu neun und neun Prozent sicher.

00:38:17: Und er hat gesagt Hire the Divas.

00:38:22: So, er hat gesagt Hire The Divas?

00:38:23: Protagonisten, Sixten Personalitivs?

00:38:25: Ja,

00:38:25: ob er das gemeint hat weiß ich nicht.

00:38:27: Ich hab auch nicht den gesamten Kontext.

00:38:29: Aber er meint HireThe Divas.

00:38:31: Ich glaube, er meint das so im Sinne von die Leute, die fachlich richtig gut sind.

00:38:35: Das sind die, die halt auch quasi... ...von gewissen Themen eine Vorstellung haben!

00:38:40: Du hast voll viele Leute, ...die fachliche richtig gut sehen und sagen mal der ist genial, aber es ist schwierig mit dem zu arbeiten.

00:38:46: Der ist ein eigener Typ, der ist genial, aber bla

00:38:49: bla bla.

00:38:51: Und du suchst ja oft in einem Team, suchst du den Leuten?

00:38:54: die die wenigste Reibung erzeugen, oder?

00:38:57: Du suchst ja im Hiring.

00:38:58: Ah kann der problematisch werden, erzeugt der Reibungen

00:39:01: etc.,

00:39:01: etc.

00:39:03: Und da denke ich mir dann so oft... Da bin ich dann mittlerweile so Ey!

00:39:06: Der Typ ist richtig gut, man muss es testen weil wenn der krass performt ist das quasi die Opportunitätskosten, die nicht zu haben sind viel zu hoch

00:39:20: und

00:39:21: es ist überraschend Und das ist auch krass.

00:39:24: Das ist auch eine krasse Tee, also glaube ich ein bisschen kontroverser und geht auch gegen den generellen Konsens.

00:39:30: alle reden immer von Team-Team-Team.

00:39:32: die krassesten Unternehmen, die krassesen Teams werden von krassen individuellen Leuten gepusht.

00:39:37: Nimm mal aus einem More Nutrition Christian Wolf raus.

00:39:41: Nimmerl aus... Also ich kann dir jetzt wirklich von sehr vielen Kunden wenn ich daher sage nimm mal die Person raus Ich würde fast sagen dass Unternehmen is at risk Obwohl das Team groß ist

00:39:53: Ja.

00:39:53: So,

00:39:54: und ich glaube das sind dann oft die Leute, die genialen sind aber die Divers sind.

00:39:58: Klar!

00:39:58: Und dass ist auch was, was vor allem dann gegen Recruiter ist.

00:40:03: Da habe ich auch noch eine spannende These?

00:40:04: Lass mich erst mal kurz auf die anderen Sachen antworten weil bei Divers... Ich muss es mir merken.

00:40:08: ...ich gehe hier und damit, einem hier und da auch nicht.

00:40:09: Das heißt einmal für mich normalerweise Divers, für mich Leute die viel Stress machen wo's eigentlich kein Stress gibt Und sie wollen nur Aufmerksamkeit für sich selber haben.

00:40:19: Da würde ich sagen, nein,

00:40:21: die darf nicht verheiern.

00:40:22: Aber

00:40:22: zum Beispiel denken einige ehemalige Kollegen ... da waren wir noch im Büro und die brauchten keine Aufmerksamkeit für dich selber.

00:40:29: aber wenn irgendwas kennst du diese unausgesprochenen Sachen, die Sie im Büros sind?

00:40:33: Man weiß so, die Person ist so und das wissen irgendwie alle.

00:40:36: Ist nicht unbedingt gut, aber ... und sie hat immer wieder ihren Finger offen in diese Sachen reingebohrt vor allem Leuten Ja.

00:40:43: Und hat so diese Blocker, obwohl sie keine Führungskraft war immer wieder aus dem Weg geräumt als selbst wenn irgendwie der Managing Director da war und alle wussten irgendwas spricht ihnen direkt drauf an vor allen Leuten ja ähm das war eigentlich.

00:40:55: und dass Das war super cool weil die hat dann sofort dieses Ding weil es gab vorher so ein unterschwelligen Konflikt wo sich keiner darüber groß drüber traute zu reden ist jetzt einfach am Tisch gebracht.

00:41:05: ja dann musste das halt geklärt werden was ich vom tisch gebracht hatte und so wie immer das Gold wert.

00:41:10: ja Ich glaube ich glaube Was Eric Schmidt meint ist vor allem, wenn du Leute hast die fachlich extrem gut sind.

00:41:18: Ja

00:41:20: Die fangen Stress an und sie fangen an sich dagegen zu stellen oder sie quitten Wenn das Team nicht mitzieht zum Beispiel.

00:41:32: Und ich glaube dass diese Leute strukturell benachteiligt sind weil Der moderne Recruiting Prozess darauf optimiert ist, diese Diven rauszufiltern anstatt die Genialität davon anzuerkennen.

00:41:52: Und ich würde lieber ein Unternehmen quasi... Ich würde lieber so ein bisschen die Strukturen und Prozesse um diese Person schaffen weil es geht viel um Genialkeit von einer Person.

00:42:02: oft anstatt quasi zu sagen, die Person ist halt in dem und dem Bereich schwierig.

00:42:07: Ich würde sagen, sie brauchen nicht das machen, Hauptsache kann hier gut performen, weil das bringt der Firma so extrem viel, weil es gibt schon krasse Individual Contributor, die besser sind.

00:42:20: Und da... Es gibt ja auch diese eine Quote.

00:42:23: Ein richtig krasser Entwickler ist besser als tausend Mittelmäßige.

00:42:29: Das ist genau das!

00:42:30: Wenn dieser Typ ein bisschen diva ist So be it, Hauptsache dieser Typ hast du in deinem Team.

00:42:35: Die sind

00:42:35: ja immer sehr... Also so viele Leute die kürzen, die sind ja sehr in your face.

00:42:39: Sie sagen ja direkt Sachen, sprechen ja alles direkt an aber deshalb verlinkt ihr auch keine Zeit?

00:42:45: Ja

00:42:45: und ich finde da kannst du mal sagen, ich glaube viele im modernen Recruiting Prozess gerade quasi vor allem wenn du quasi nicht der Founder bist oder die Flugungskraft mehr Risiko eingehen kann, glaube ich dass viele quasi sagen Ich haier die Person weil ich weiß, die Person wird erst mal keine Probleme machen.

00:43:03: Weil das fällt auf mich zurück, weil ich hab ja eingestellt versus ... Die Person ist eigentlich übel genial!

00:43:08: Ich bin mir nur nicht sicher, ob diese Person ... Boah, die könnte vielleicht das Team zu sehr fordern oder so?

00:43:15: Weißt du, die passt nicht rein, weißt du?

00:43:17: Das ist nicht.

00:43:17: Ich glaub, die Leute haben Angst, weil sie wissen, die können die Person nicht kontrollieren.

00:43:21: Und ich

00:43:21: glaube davon haben schlechte Führungskräfte eher Angst.

00:43:23: Was du dir beschreibst, ist eine Rampensäuer.

00:43:27: Die kommen rein und die ballern einfach, ne?

00:43:29: Die hauen nochmal hier und da ein Glas um dabei.

00:43:31: Aber sie sind aufs Ziel fokussiert, diesen Kommitteln ist natürlich so Dennis Robman früher beim Basketball.

00:43:36: Und ich glaube, die Meister würden solche Leute nicht heilen weil sie Angst haben, weil sie wissen, ich kann den nicht kontrollieren!

00:43:40: Sie wird mal einen raushauen, ich kenne das hier und deshalb heimlich... Ja, ich glaube das ist es eher.

00:43:44: Und dass..die Führungskräfte sind dann oft ja Leute, die vielleicht fachlich nicht so gut sind aber politisch richtig gut sind und die haben dann quasi diese Intuition ihre Machtposition zu behalten.

00:43:57: Und dadurch erkennst du auch eine richtig gute Führungskraft, ist wenn die eine Person, die offensichtlich besser ist als sie fachlich.

00:44:04: Dass die die reinholt und quasi sagt okay wie kann ich da jetzt die Pass auf die Straße bringen?

00:44:08: Musste ja auch machen!

00:44:09: Ich kann es in meiner Firma ganz ehrlich.

00:44:10: in allen Bereichen habe ich nach und nach Leute eingestellt, die in diesen bestimmten Bereichen besser sind als ich.

00:44:15: Das ist unsere C-O war irgendwann im Widership besser als sich.

00:44:17: Unsere Recruiters waren irgendwann im Recruiting besser als ich ne?

00:44:20: Unsere Marketerin ist irgendwann besser aus Kanwalsich.

00:44:23: Ja aber dich kann keiner feuern Ich kann keine Ansätze.

00:44:27: Mein Job ist es ja auch, dass ich jetzt als werde.

00:44:29: Genau!

00:44:29: Ich kann denn nicht alles machen.

00:44:31: Ich musste eben auch übrigens an Michael Jordan denken.

00:44:33: Hast du The Last Dance gesehen diese Netflix-Doke vor ein paar Jahren?

00:44:35: Nein.

00:44:36: Musste die mal reinziehen?

00:44:37: Ja.

00:44:37: Weil Michael Jordan war so, der hat sein ganzes Team so genervt.

00:44:41: Die waren alle so abgefuckt von ihm weil er hat sie so hart gepusht im Training wie niemand anderes.

00:44:47: Die mochten ihn nicht seine Teamkollegen.

00:44:50: Aber sie haben das Erfolg restrikt in aller Zeiten.

00:44:52: Gleichzeitig war er nie mit den Jungs essen, der hat sich nie mit dem Ausdruck von Spielen getroffen und die haben ihn nicht gemacht.

00:44:58: Krass!

00:44:58: Und das war es ihm wert.

00:45:01: Ja heftig also...

00:45:02: Muss dir mal anschauen ich glaube du wirst da was dran erkennen.

00:45:05: Du meinst eben noch ein bisschen?

00:45:06: Das war eigentlich das Higher Divers.

00:45:09: Ich

00:45:09: fühle

00:45:10: mich noch gut und habe quasi ich mag so kontroversie Statements, die aber halt von Leuten sind wo du dir denkst fuck der muss das wissen.

00:45:17: ja So, weil wenn du bist nicht... Du haust sowas nicht raus als CEO von Google.

00:45:24: Wenn man nicht weiß über was du redest, finde ich super spannend.

00:45:28: und die andere Seite ist ja, wenn du irgendwo, ich sag mal irgendwie mal ein paar Leute eingestellt hast quasi eigentlich keine unternehmerische Verantwortung hast dann irgendwelche LinkedIn-Sachen pusht, das ist halt die andere Seite.

00:45:44: deswegen

00:45:46: Ja.

00:45:46: Ich glaube auch, vielleicht eine Sache wo man noch mal anknüpfen könnte zu gerade ist quasi ich glaub' auch das sind gute Kultur.

00:45:54: Eine gute Kultur löst die Probleme von sich selber weil die Leute, die nicht performen fühlen sich nicht wohl.

00:46:02: Weil sie merken fuck!

00:46:04: Ich gehöre ja nicht hin und die bekommen Druck, die wissen das auch.

00:46:08: und bei uns was in der Sprache aus eigener Erfahrung Früher so, dass wir Leute hatten, wo wir wussten die sind nicht happy.

00:46:18: Die sind nicht Happy?

00:46:19: Wir sind nichtHappy aber die gehen nicht!

00:46:21: Ja das ist

00:46:22: das Schlimmste.

00:46:22: Genau weil sie... Das komplett sind auf Englisch ne?

00:46:25: Sie fühlen sich zu wohl, niemand anderes stellt die gerade ein.

00:46:29: und du weißt so fuck eigentlich du bist ja dumme grade.

00:46:32: Du bist der Dumme Und seitdem wir da auch so bisschen an der Kultur gearbeitet haben Ist es voll oftso, dass Leute mit denen wir nicht happy sind Wir sagen das denen, also alles respektvoll.

00:46:44: Wir gehen mit den Gesprächen und sagen dass und das passt nicht.

00:46:47: Und irgendwann kriegt die Nachricht, die Person geht ja dann weiß ich okay.

00:46:53: Ja der Organismus hat die quasi so ein bisschen gestoßen sozusagen und das ist auch fein.

00:47:00: aber ich glaube es ist super kritisch wenn du Personen hast wo du weißt sie sind nicht happy und da bleiben.

00:47:06: Das ist für alle größte Red Flag.

00:47:08: Ich habe gestern gerade mit zwei Leuten gesprochen.

00:47:10: Bei beiden haben so die zwei, drei Leute auf einmal gekündigt.

00:47:14: Die echt nicht gut waren im nächsten Monat, zwanzig Prozent mehr Performance von allen.

00:47:18: Obwohl die weniger eigentlich zu wenig Manpower hatten.

00:47:21: Aber cool!

00:47:21: Marc, das war cool heute.

00:47:23: Ich glaube wir werden auch beide nachher fünf Leuten noch auf LinkedIn taggen, die wir am schlimmsten von allen LinkedIn-Leadership Experten finden.

00:47:29: Ja

00:47:29: ich kenne ihre Namen nicht

00:47:31: mehr.

00:47:31: Wir werden bestimmt Leute finden.

00:47:33: Danke dass du heute mit dabei warst.

00:47:35: Wenn die Leute mit dir in den Kontakt aufnehmen wollen und sagen Alter alles was er erzählt hat da will ich arbeiten.

00:47:38: wie können die Menschen mit ihren Kontakt treten?

00:47:41: Aber LinkedIn

00:47:42: schreibt einfach, genau.

00:47:46: Und wenn ihr weiter ein Konter sehen wollt lasst uns gerne fünf Stände da, Daumen hoch, Glocke was auch immer kommen wir auf die Plattform an.

00:47:51: Genau

00:47:52: und ich wünsche mir von dir, dass du den Podcast weitermachst und Realtalk und die von den Unternehmern wirklich mit denen du sprichst rauskitzelst wie die das machen?

00:48:02: Ich will nicht diesen Konformitismus!

00:48:05: Das mag ich nicht.

00:48:06: Und ich glaube, du hast mit dem Podcast die Chance hinter den Dings zu blicken und da was Gutes zu tun

00:48:12: und

00:48:13: ein bisschen konträr zu sein.

00:48:14: und deswegen so Konformatismus... das was man schon immer hört, dass wir bitte rauslassen und die anderen

00:48:19: Sachen... Ich spreche gleich mit André Jonka.

00:48:21: Wir sprechen über drei Sachen wo alle sagen, dass darf nicht machen und jetzt sie alle gemacht haben und bauten dreißigvierzig Millionen Laden auf.

00:48:28: Und

00:48:28: still wirklich kontroverse Fragen und versucht die Leute ein bisschen zu challenging weil ich will wirklich wissen was ist die Reality?

00:48:39: Weil wir sagen immer oft Sachen wo man Wo man sich überlegt, das ist was, was jetzt nicht zu sehr aneckt.

00:48:48: Obwohl es die Wahrheit ist.

00:48:49: also genau dieses Sugarcoating ist ein Riesenproblem und ich will quasi die Wahrkeit haben.

00:48:57: Ich will die Realität haben.

00:48:58: Und ich finde es gibt wenig in den verschiedenen Bereichen eines Businesses wie HR Recruiting wo Wissen... Viel weniger Wert ist als Erfahrung.

00:49:12: Ich glaube, HR-Recruiting und so ist Erfahrung viel mehr wert als in anderen Bereichen.

00:49:16: Ja

00:49:16: voll.

00:49:16: Und deswegen will ich noch mal von den Erfahrungen von anderen profitieren... Machen wir!

00:49:20: ...und das deine Mission ab jetzt.

00:49:22: Danke Marc!

00:49:24: Genau, geil!

00:49:25: Geil, ciao!